8 800 555 25 18
ЗВОНОК ПО РОССИИ БЕСПЛАТНЫЙ
+7 861 2 777 888
ДЛЯ ЗВОНКОВ ИЗ-ЗА ГРАНИЦЫ

Как меняются бонусы российских банкиров.  

Система бонусирования российских банков становится цивилизованнее. Но за Европой она пока не спешит. В идеале бонус должен служить стимулом для поддержания банка в тонусе, а ситуации, когда банк поддерживается в тонусе ради бонуса, должны быть исключены, отмечают эксперты.

Так или иначе, в России бонусы банкиров, несмотря на мировой кризис, так и не стали такой горячей темой как в Европе или в США, где финансовые организации уже давно выслушивают критику по поводу своих гигантских бонусов, стимулирующих не качественную работу, а неоправданное и чрезмерное наращивание рисков. Так, например, в Европейском Союзе (ЕС) 1 января 2014 года вступит в силу закон, в соответствии с которым, в кредитных организациях размер бонуса не должен превышать годовую зарплату сотрудника.

Некоторые европейские банки уже сами умерили аппетиты своих сотрудников, а также ввели отсрочку бонусов для топ-менеджеров на 3-5 лет. То есть, если в минувшем году топ-менеджер добился высоких результатов, ему будет выплачен бонус лишь через несколько лет.

Логика заключается в том, что перед кризисом многие очень «эффективные» топ-менеджеры получали гигантские вознаграждения, а в кризис их организации не смогли выжить без помощи государства. И это произошло во многом именно благодаря «высокой эффективности» руководства, бравшего на себя и свои подразделения чрезвычайно высокие риски и действовавшего по правилу «после меня хоть потоп».

Некоторые западные банки снизили объем бонусов самостоятельно и добровольно. Правда, большинство этих снижений были чистой формальностью. Например, по итогам 2012 года всего лишь 428 сотрудников Barclays получили бонус в размере свыше 1 млн. фунтов стерлингов, в то время как годом ранее таких сотрудников насчитывалось 473. Deutsche Bank сократил бонусы за 2012 год на 11%. Многие ключевые банкиры оказавшихся на грани банкротства финансовых организаций получали и получают до сих пор более чем щедрые бонусы. Если учесть то, что с начала кризиса прошло уже 5 лет, а с того момента как банки пообещали снизить размер вознаграждений – 4 года, формальность снижений становится очевидной.

В России особенно громких дискуссий вокруг бонусов банкиров не было, однако недавно стало известно, что Центральный Банк (ЦБ) может получить право контроля банковских бонусов. В частности, эта возможность рассматривается среди поправок к законопроекту о консолидированном надзоре. Если ЦБ обнаружит несоответствие дохода сотрудников финансовой организации уровню рисков, финансовым результатам, а также масштабам бизнеса, регулятор сможет предписывать изменение системы оплата труда. Разговоры о принятии во внимание результатов управления рисками при расчете бонусов велись в России и ранее. Также шла речь и о том, что при назначении бонусов банковским топ-менеджерам необходимо рассматривать доходы кредитной организации в долгосрочном плане. Однако разговоры пока остаются разговорами.

Все прекрасно знают, что во многих случаях вознаграждения в отечественных финансовых организациях намного превышают вознаграждения на Западе, что и позволяет российским банкам активно скупать интересные им кадры у своих иностранных коллег. Кстати, после того как в Европе действительно «урежут» бонусы, российские банки смогут переманивать иностранных профессионалов с меньшими затратами.

В защиту бонусов высказываются многие эксперты. Например, Иван Анисимов, заместитель председателя Абсолют Банка, заметил в интервью Bankir.Ru, что «по большому счету целью высоких бонусов топ-менеджерам банков является именно желание держать их в высоком тонусе». «Сотрудники, ответственные за принятие важных финансовых решений, должны быть свободны от житейских проблем, независимы от возможной нехватки средств к существованию и, благодаря этому, объективны и сосредоточены на работе, - считает Анисимов. – По крайней мере, так институт бонусов должен работать в идеале».

Bankir.Ru выяснил, как эволюционировала система банковских бонусов после кризиса 2008-2009 годов, а портал Rabota.Ru специально для этой статьи провел опрос среди ведущих специалистов и руководителей отделов в московских банках. Результаты опроса представлены в диаграммах.

Эволюция бонусов

После кризиса система вознаграждений во многих российских банках стала более адекватной. В частности, сейчас в большинстве случаев бонусы жестко привязаны к результатам работы, к составленному плану и к основным ключевым показателям эффективности (KPI). Выполнение возложенных как на подразделение, так и на отдельного сотрудника задач должно приносить дополнительные денежные поступления. Как следует из диаграммы 1, у многих банкиров (28%) к 2012 году бонус к зарплате уменьшился по сравнению с докризисным периодом, хотя за это время могли иметь место и карьерный рост, и повышение оклада. Впрочем, у еще большего числа банкиров (31%) бонус к зарплате все-таки возрос.

Диаграмма 1. Как изменился ваш бонус к зарплате в 2012 году по сравнению с докризисным периодом?  

Источник: Rabota.Ru 

Ольга Алтунина, директор по персоналу Нордеа Банка, рассказала, что, начиная с 2009 года, наблюдается тенденция к снижению доли переменной составляющей в оплате труда банкиров. Если раньше бонусная часть могла доходить до 100% годовой базовой зарплаты, то сейчас доля переменной части, в среднем, снижается до 40-50%. При этом появляются условия отложенных выплат части заработанных премий с отсрочкой на 3-5 лет для должностей, относящихся к категории ответственных за квалифицированную оценку уровня принимаемых рисков.

Антон Сороко, аналитик инвестиционного холдинга «Финам», рассказал, что до кризиса бонусы, которые банки выплачивали своим топ-менеджерам, можно было назвать завышенными. Кризис 2008 года заметно поумерил аппетиты банкиров. Система была несбалансированна, и огромные выплаты топ-менеджменту – одно из проявлений отсутствия равновесия. Во время нестабильности в банковской сфере снова вспомнили про то, что надо минимизировать издержки, и бонусы попали под статью расходов, которые можно легко сократить.

По мнению Ирины Тименцевой, начальника кадровой службы Ланта-Банка, с момента кризиса 2008 года система бонусирования значительно изменилась. Нестабильность заставила банки лучше считать и платить за конкретные результаты работы. Во-первых, банки стали более активно разрабатывать и внедрять системы оценки персонала и оценки эффективности труда. Это привело к осмыслению уровня производительности труда и усложнению системы бонусирования. Во-вторых, если раньше система бонусирования распространялась, главным образом, на зарабатывающие подразделения, то теперь всё больше банков внедряют показатели оценки и для вспомогательных подразделений.

В качестве конкретного примера можно привести банк «Кубань Кредит». С 2008 года в системе бонусирования этой кредитной организации произошли существенные изменения: расширился перечень сотрудников, подпадающих под выплату бонусов, список продуктов, за которые они получают вознаграждение, а также ужесточились условия выплат.  

За что дают бонусы?

По предварительным данным, прибыль российского банковского сектора в 2012 году достигла рекорда: 1 трлн. руб. В этой связи многие эксперты ожидают роста объема банковских бонусов, поскольку последние все-таки имеют прямую связь с финансовыми результатами деятельности организаций. О том, каких размеров достигнут бонусы сотрудников кредитных организаций, можно разве что гадать. Зато относительно известно, за что именно банкиры получают вознаграждения.

Ирина Тименцева рассказала, что для оценки бизнес-подразделений в ряде банков используется: линейная зависимость размера бонусов от размера прибыли, которую заработало данное подразделение. В других кредитных организациях вознаграждения начисляются как на основе групповых финансовых показателей, так и на основе индивидуальных. Наконец, есть и банки, в которых размер бонусов напрямую зависит от выполнения, невыполнения и перевыполнения планов. Для оценки вспомогательных подразделений используются, главным образом, качественные показатели – выполнение заданий в срок, отсутствие ошибок, отсутствие замечаний проверяющих органов и т.п.

По словам Ольги Алтуниной, при оценке результатов подразделений сейчас, прежде всего, используются такие показатели как доходность, операционная прибыль, доходность капитала с учетом коррекции на риски (RaRoCar), рентабельность капитала (ROE), отношение расходов к доходам (C/I). Также все большую актуальность в связи с переходом на Базель III приобретает показатель уровня рисков.

Алексей Гостев, шеф-редактор специальных проектов портала Rabota.ru и газеты «Элитный персонал», считает, что банкиры обычно получают бонусы, напрямую связанные с объемом бизнес-проектов, в выполнении которых они участвуют. Например, если команда сотрудников инвест-банка ведет крупный проект по слиянию (поглощению) компаний (M&A) или по первичному размещению акций крупной корпорации на бирже (IPO), бонусы даже среднего менеджмента из состава группы могут составлять порядка 10 млн. рублей.

Дмитрий Митбрейт, старший вице-президент Бинбанка, рассказал, что в Бинбанке размер индивидуального вознаграждения руководителя зависит от ряда показателей эффективности – индивидуальных (личный вклад сотрудника) и коллективных (выполнение подразделением поставленных перед ним задач и достижение банком финансового результата). Эти показатели формируются исходя из утвержденных бизнес-планов банка на год, которые, в свою очередь, основаны на целях долгосрочной стратегии развития банка до 2020 года.

Как правило, рядовые сотрудники банка (например, операционисты) получают бонус ежемесячно, менеджеры по продажам и начальники подразделений – ежеквартально, а топ-менеджеры – по итогам работы за год. По словам Елены Шаталовой, заместителя председателя правления банка «Кубань Кредит», в настоящее время в ее организации предусмотрены ежемесячные бонусы для руководителей дополнительных и операционных офисов, кредитных специалистов (отдельно за выдачу кредитов юридическим лицам и населению), юристов и специалистов службы безопасности, участвующих в процессе выдачи кредитов, специалистов по обслуживанию частных клиентов, специалистов по обслуживанию юридических лиц, кассиров по приему коммунальных платежей.

Диаграмма 2. За что вы получаете бонусы?

Источник: Rabota.Ru 

Кому – деньги, кому – опционы

По словам Антона Сороко, для программ долгосрочного стимулирования топ-менеджмента компаний часто используются опционы. Данный дериватив позволяет реализовать потребности компании в формировании условий, необходимых для возникновения у руководителей права на приобретение акций. В то же время, с точки зрения Трудового кодекса РФ, опцион на покупку акций может быть квалифицирован как форма неденежного поощрения или стимулирования работника. При этом максимальная сумма такого вознаграждения не должна превышать 20% от заработной платы работника.

Опционы помогают компании решить сразу несколько важных задач. Во-первых, высшее руководство оказывается материально заинтересовано в высоких производственных и финансовых результатах организации, ведь опцион – это право выкупить акции компании в собственное пользование по фиксированной цене в будущем. Если же компания неэффективна, то ценность опционов будет снижаться или даже может стать нулевой.

Во-вторых, этот способ поощрения сотрудников оставляет свободные денежные средства для оперативной деятельности, инвестиционной активности и для обслуживания текущих долговых обязательств, что в итоге хорошо сказывается на финансовых показателях компании. Из минусов – постепенно размывается доля основного акционера.

Прибыль ради бонуса

Системы бонусов в крупных банках уже сейчас достаточно сложны. В частности, оценка проводится по многокритериальному принципу, и все больше финансовых организаций вводят бонусы для непродающих подразделений, оценить вклад которых в развитие организации едва ли возможно. Помимо финансовых результатов может оцениваться и микроклимат в подразделении, и взаимодействие с другими отделами.

Что касается зависимости размера бонусов топ-менеджеров от финансовых результатов или, тем более, от прибыли организации, то здесь у самых высокопоставленных менеджеров возникает обширное поле для возможных действий. В частности, при наличии заинтересованности можно различными способами завысить результаты своего подразделения – например, выдать слишком много кредитов, пренебрегая при этом рисками, либо завысить прибыль.

По словам Антона Сороко, тут уже возникает вопрос внутреннего аудита деятельности сотрудников компании. Но, увеличение контроля может породить большое количество бюрократии, и в этом случае у сотрудников просто не останется времени на выполнение своего основного функционала. «Я думаю, что ближе всего к идеалу будет система вознаграждения, основанная, как на финансовых результатах подразделения, так и оценке критериев, которые сложно формализовать, – рассказал эксперт. – Например, таких как условия работы сотрудников, интеграция с основным бизнесом компании, динамика проводимых изменений в бизнес-процессах, профессиональный рост подчиненных и многое другое».

Дискриминации нет

По мнению экспертов, в бонусных выплатах дискриминация по половому признаку отсутствует. Но некоторые представители банковской отрасли все же считают, что мужчины топ-менеджеры получают более высокие бонусы, чем их коллеги женского пола (см. диаграмму 3). Впрочем, возможно это просто объясняется более эффективной работой мужчин-банкиров, и тогда никакой дискриминации действительно нет.

Антон Сороко прокомментировал: «насколько мне известно, дискриминация при выплате бонусов – вещь довольно маловероятная, ведь, если женщина находится на руководящей должности, то она уже оценивается руководством банка высоко, и применять какие-либо ограничивающие ее заработок решения, по моему мнению, нецелесообразно».

Диаграмма 3. Получают ли топ-менеджеры мужчины более высокие бонусы, чем женщины, находящиеся на сопоставимых должностях?

Источник: Rabota.Ru 

В отношении сравнения размеров бонусов российских и западных банкиров мнения экспертов расходятся. По мнению Антона Сороко, можно сказать, что спред между ними сократился. Ольга Алтунина считает, что размеры бонусов топ-менеджеров российских банков остаются, как правило, выше иностранных. По словам Елены Шаталовой, размеры бонусов в российских и западных банках сопоставимы. По мнению ведущих специалистов и руководителей отделов в московских банках, бонусы отечественных банкиров пока еще меньше бонусов западных профессионалов банковского бизнеса (см. диаграмму 4).

Что касается последнего мнения, то, возможно, оно и справедливо, но только для линейных банковских позиций. Если рассматривать бонусы топ-менеджмента, то сложно не согласиться с Ольгой Алтуниной, Антоном Сороко и Еленой Шаталовой. Кроме того, некоторые российские банки уже давно превзошли своих иностранных коллег в щедрости вознаграждений, другие (в особенности, региональные) от них пока еще отстают, а в среднем размеры бонусов российских и западных банков сопоставимы.

Диаграмма 4. По вашему мнению, каков размер бонусов у работников в российских банках по сравнению с зарубежными?

Источник: Rabota.Ru 

Чего ожидают банкиры?

В основном, в дальнейшем банкиры ожидают повышения суммы бонусов (см. диаграмму 5). В том числе, это связано и с тем, что ситуация в банковском секторе, скорее всего, в дальнейшем должна улучшаться. Кроме того, бонусы являются одним из важнейших каналов мотивации банковских сотрудников. Ведь каким бы хорошим ни был коллектив организации и какой интересной ни была бы сама по себе работа, денег хочется всем.

Не следует ждать и существенных изменений объемов дохода сотрудников европейских и американских банков. Во-первых, во многих других отраслях бонусы не менее высоки, чем среди финансовых организаций. Во-вторых, чтобы удерживать ценных сотрудников не только в отрасли, но и в стране, а также мотивировать их, без высоких вознаграждений не обойтись. И проблема заключается не в том, что бонусы следует «урезать», а в том, что их следует реформировать – привязать не столько к финансовым, сколько к реальным результатам и снизить заинтересованность персонала в принятии на себя повышенных рисков. Этого можно добиться за счет отсроченных выплат бонусов, а также, например, за счет «привязки» бонусов к показателям просрочки по выданным конкретным подразделением кредитам.

Наконец, даже если заставить банки снизить размеры вознаграждений, всегда найдутся способы «обойти» это требование. Например, для компенсации снижения бонусов можно повысить оклады, и об этом уже идет речь в Европе, либо доплачивать сотрудникам опционами или иными ценными бумагами организации.

Диаграмма 5. Что вы ожидаете в ближайшем будущем от своего работодателя?

Источник: Rabota.Ru 


Источник:  Bankir.Ru, Кира Аккерман

Дата публикации: 26 Марта 2013